Больной вопрос


Проблема квалифицированных кадров на мебельных предприятиях сегодня стоит особенно остро.

            Кадровый вопрос остается одним из наиболее актуальных для многих отраслей. Мебельный сегмент — не исключение. При этом перед руководителями сегодня стоит достаточно непростая задача — не просто набрать квалифицированный персонал, но и удержать сотрудников и сделать так, чтобы работа выполнялась эффективно. 

День сегодняшний

            В конце сентября в Екатеринбурге количество резюме в мебельной отрасли превышало количество вакансий. К примеру, на сайте Работа66, было размещено 322 вакансии против более 700 резюме. Среди наиболее популярных вакансий — сборщики мебели, дизайнеры и специалисты по  продажам. Большинство соискателей претендует на вакансию сборщика мебели.

            «Вакансии для работников мебельной промышленности составляют 3,3% от всех вакансий сегмента «Промышленность, производство», размещенных на портале Superjob.ru, - рассказывает  Валерия  Чернецова, руководитель отдела аналитики рекрутингового портала Superjob.ru.  - В производстве мебели наиболее востребованы технологи (12,6% вакансий), сборщики мебели (11,7%), операторы станков (9,3%), конструкторы (7,5%), столяры (5,6%). Также востребованы специалисты по продаже мебели (1,4% от всех вакансий в сфере продаж). 30% вакансий в сфере мебельного производства ориентированы на специалистов без опыта. Но все же наличие профильного опыта - основное требование для данных позиций. Также, технологам и конструкторам необходимо знать программу «Базис-Мебельщик» и/или AutoCAD, CorelDRAW, основы проектирования и технологии изготовления мебели. Сборщикам пригодится умение читать чертежи, знание правил сборки мебели. Столярам нужны опыт работы на различных деревообрабатывающих станках и владение ручным инструментом. От операторов чаще всего ждут опыта работы на деревообрабатывающих станках (в т.ч. с ЧПУ), умения их настраивать, навыка чтения чертежей».

            Именно наличие опыта и профессиональных навыков является камнем преткновения при отборе кандидатов на ту или иную должность. Как отмечают эксперты, квалифицированных сотрудников мебельной отрасли сегодня не хватает особенно остро.

«Проблема дефицита кадров в мебельной отрасли не просто существует, а прогрессирует с каждом годом, - отмечает Елена Бардина, коммерческий директор первого рекламного агентства для мебельщиков REKANA(Москва). -  Причем проблема отсутствия или нехватки профессиональных сотрудников касается всех отраслей российской экономики - будь то торговля, производство или сфера услуг».

 

Так вышло...

            Ситуация с кадрами в производстве сложилась не за один день и имеет множество причин. «Почему это происходит на мебельном рынке? Причин, на мой взгляд, несколько, - говорит Елена Бардина. - Первая - это низкое качество подготовки технических специалистов в образовательных учреждениях, и низкая мотивация для абитуриентов получать это техническое образование. Сейчас, так сказать, нет моды на такие технические профессии как инженер, технолог. Среди студентов они не входят в ТОП самых желаемых и престижных. То ли дело юрист, дизайнер, маркетолог. И в этом, я думаю, виноваты отчасти и сами производственные компании, которые мало работают с молодой аудиторией - с их потенциальными сотрудниками. Безусловно, имеются исключения, но если рассуждать в целом, то ситуация печальная: мало кто из крупных производителей сотрудничает с вузами, организует выездные экскурсии на производство, проводит дни открытых дверей для студентов, предлагает им практику в компании хотя бы на время каникул. Опять же в России мало кто работает со студентами так, как это делают в западных компаниях - когда студента приглашают на практику за очень небольшие деньги либо вообще без денег, и он идет туда работать не ради материального вознаграждения, а за бесценным опытом и перспективой стать сотрудником крупной надежной компании в будущем».         

            При этом, несмотря на то, что о необходимости менять систему профессионального образования говорится уже не один год, на деле кардинальных перемен не происходит, а все попытки разрешить ситуацию напоминают поиски выхода из лабиринта. Возможно, это связано с отсутствием должного финансирования, возможно — с нехваткой специалистов, способных заинтересовать молодежь в рабочих профессиях, а, возможно, и в специфике отрасли. К примеру, если в металлургии крупные промышленные предприятия открывают корпоративные университеты и вкладывают средства в будущих сотрудников, то мебельным компаниям столь глобальные инвестиции зачастую невыгодны.

            Отсутствие интереса молодежи, однако, не единственный фактор, влияющий на дефицит персонала. Демографический спад 90-х дает о себе знать во многих сферах и мебельная отрасль не исключение — бесценный опыт передавать просто некому. По словам Елены Бардиной «Сегодня наиболее дефицитной категорией сотрудников остается производственно-технический персонал.  Доля компаний, где наблюдается нехватка таких работников, составляет 50%. Возраст специалистов, занятых в производственной сфере, достигает 50 лет. Учитывая ранее изложенную проблему с молодой аудиторией, на ум приходят не слишком оптимистичные выводы».

 

В поисках выхода

            Справедливости ради, стоит сказать, что  мероприятий по повышению престижа профессионального образования и рабочих профессий с каждым годом становится все больше. Ярким примером является конкурс «Славим человека труда», который изначально проводился по инициативе Свердловской области, а теперь получил статус всероссийского. Учебные заведения стараются соответствовать современным реалиям и открывают новые специальности. Вопрос в том, какие именно меры способны справиться с глобальным кадровым голодом и какие из этих мер может принять сам работодатель? 

            «На рынке труда уже давно минуло время работодателя, - считает Елена Бардина. - Сегодня недостаточно просто разместить резюме на портале по трудоустройству и ждать шквала звонков от желающих работать у вас. Сейчас настало время соискателя, т.е. спрос на кадры реально превышает предложение, поэтому кадры становятся более требовательными к работодателю и к условиям труда. С 2004 года уровень зарплат в России вырос почти в 3 раза, лучшие умы продолжают выкупаться зарубежными компаниями, поэтому профессионалов со временем будет только меньше. В продажах будут расти фиксированные оклады и уменьшаться бонусная часть – это основные тенденции на ближайшее будущее. Нам с вами все сложнее будет привлекать квалифицированных сотрудников в свой бизнес. Стоит принять это как данность и пересмотреть политику привлечения, удержания и мотивации сотрудников в вашей компании. К набору персонала, на мой взгляд, нужно относиться теперь как к продаже продукта, только в данном случае продуктом будет являться рабочее место в вашей компании: чем «вкуснее», ярче и привлекательнее будет продукт, тем больше потенциальной аудитории вы сможете к нему привлечь».

            «Прежде всего, компании стоит выбрать наиболее подходящие источники поиска персонала, - советует Валерия Чернецова. - Затем составить наиболее полно раскрывающее условия работы, должностные обязанности и требования описание вакансии. Также необходимо проверить, соответствует ли предлагаемая зарплата рыночному уровню. Квалифицированные рабочие в дефиците, поэтому нужно держать планку зарплат на конкурентном уровне».

 

Удержи меня, если сможешь

            Недостаток квалифицированных кадров вынуждает компании вести самую настоящую борьбу за персонал. Найти хорошего сотрудника — это только полдела, важно суметь удержать его на своем предприятии и создать условия для профессиональной реализации. Перед работодателем стоит задача правильной мотивации сотрудника. «Всем известно, что существует два типа мотивации, - говорит Елена Бардина, - материальная (повышение заработной платы, увеличение бонуса и другие выплаты) и нематериальные (признание, похвала, обучение сотрудника за счет компании, командировка, например, на европейскую выставку или европейское производство). Компания, то есть работодатель, владелец бизнеса, должна учитывать индивидуальные мотивирующие факторы как минимум для своих ТОП-сотрудников и тщательно внедрять их во взаимоотношения с ними».

            «Система мотивации обычно выстаивается с учетом особенностей и возможностей конкретного предприятия, - поясняет Валерия Чернецова. - Для производственных компаний это могут быть такие компенсации как оплата питания, предоставление жилья, санаторно-курортное обслуживание, медицинское страхование и страхование жизни, то есть забота о комфорте и здоровье работников. Также необходимо обучение и развитие сотрудников, оплачиваемые программы наставничества, когда начинающие специалисты проходят первые шаги под индивидуальным контролем наиболее компетентных коллег. Наконец, понятная система карьерного развития и формирования заработной платы мотивирует сотрудника на эффективную работу».

 

Журнал «УМ» №10 2014


Оставить комментарий

Комментарии: 0